Techklub to niezwykle interesująca inicjatywa, w ramach której cyklicznie odbywają się spotkania, w czasie których można posłuchać o różnych aspektach technologii i jej wpływu na nasze życie. Była już w tym roku mowa o nauce przez Internet i tym jakie możliwości daje nam siec choćby w zakresie nauki języków obcych. Wraz z lutowym spotkaniem przyszła pora na przyjrzenie się temu jak w świecie nowoczesnych technologii odnajduje się HR.

Bez wątpienia rynek pracy się zmienia i coraz częściej możemy usłyszeć o tym, że obecnie mamy już do czynienia z rynkiem pracownika gdy to tak naprawdę pracodawcy muszą zabiegać o to aby wywrzeć jak najlepsze wrażenie na potencjalnych kandydatach i przekonać ich do tego, że warto u nich pracować. Można więc powiedzieć, że przynajmniej w niektórych branżach role nieco się odwróciły i procesy rekrutacyjne przebiegają zupełnie inaczej niż kiedyś.

Zyta Machnicka – Pierwszy raz z pracodawcą. Czyli candidate experience w praktyce

Na początek wystąpiła przed nami Zyta Machnicka, które słusznie zwróciła uwagę na fakt, że w obecnych czasach wszyscy tak naprawdę jesteśmy potencjalnymi kandydatami do pracy. Rozwój nowoczesnych technologii i możliwości jakie oferuje nam Internet sprawiają, że możemy świadomie budować w sieci swoją markę osobistą i zyskiwać autorytet choćby poprzez dzielenie się posiadaną wiedzą. W ten sposób znacznie łatwiej niż kiedykolwiek wcześniej mamy szansę zwrócić na siebie uwagę potencjalnych pracodawców i rekruterów. Jest to o tyle istotne, że naprawdę wiele osób tkwi w swoistej strefie komfortu i choć nie szuka aktywnie nowej pracy to rozważyłoby ofertę pracy gdyby takowa się pojawiła.

Z jednej strony jest to niesamowita szansa dla rekruterów, którzy obecnie nie muszą się już przy poszukiwaniu najlepszych pracowników ograniczać jedynie do tych osób, które aktywnie poszukują pracy. Między innymi dzięki mediom społecznościowym mogą oni już docierać również do osób, które być może nie myślały nawet jeszcze o zmianie pracodawcy choć atrakcyjna oferta może je skłonić do refleksji w tym zakresie. Jest to również szansa dla pracowników a w szczególności specjalistów, którzy mogą liczyć na znacznie większą ilość ofert pracy. Coraz częściej w praktyce mamy wiec do czynienia z sytuacją, że to faktycznie nie człowiek znajduje pracę a praca znajduje człowieka.

Kolejną kwestią omówioną podczas prezentacji była kwestia candidate journey a więc procesu zupełnie naturalnego dla pracowników a nadal jednak niedocenianego przez wielu pracodawców choć trzeba przyznać, że z roku na rok naprawdę się to zmienia na lepsze. Tak naprawdę bowiem bez względu na to czy mówimy o kandydatach aktywnie poszukujących pracy czy też takich robiących to w pewien sposób pasywnie to musimy być świadomi tego, że ludzie zanim zdecydują się skorzystać z oferty konkretnego pracodawcy chcą się o nim dowiedzieć jak najwięcej. Oczywiście nadal istotnym czynnikiem dla wielu osób jest oferowane wynagrodzenie jednak co ciekawe coraz więcej kandydatów zwraca uwagę na to czy firma ma jasną misję i wizję, z którą są w stanie się utożsamiać.

Potencjalni kandydaci są również bardzo wyczuleni na wszelkie ściemy stosowane przez firmy a w szczególności właśnie puste deklaracje dotyczące misji potencjalnego pracodawcy. Wspomniane candidate journey to bowiem proces, który można byłoby w pewien sposób porównać do podejmowania decyzji zakupowej. Wtedy też staramy się zebrać jak najwięcej informacji nie tylko przeglądając oferty konkretnych sklepów i producentów a le czytając recenzje, analizując opinie czy oglądając video testy. Takiej wnikliwej analizie podlegają obecnie również pracodawcy, na temat których opinię kandydaci wyrabiają sobie czerpiąc informacje z przeróżnych źródeł.

Dlatego też niezwykle ważne z punktu widzenia firmy jest świadome zarządzanie wszystkimi potencjalnymi punktami styku pracownika ze swoją marką. Strona internetowa, profile w mediach społecznościowych, opinie na forach czy nawet obecność na eventach branżowych to kwestie, które z pewnością muszą być uwzględnione w spójnej strategii employer brandingu. Właśnie ta spójność jest tu jednym z kluczowych aspektów choćby w kontekście wspomnianych już wcześniej misji i wizji firmy, których potwierdzenia potencjalny kandydat będzie poszukiwał właśnie w opiniach krążących w sieci czy choćby w tym co firma prezentuje poprzez media społecznościowe.

Tak więc z punktu widzenia HR to co się tak naprawdę sprawdza?

1. Niezwykle istotna jest komunikacja z pracownikami innych działów
2. Warto wyciągać wnioski z person jasno definiujących kogo tak naprawdę firma potrzebuje
3. Obowiązkowo należy analizować potencjalne punkty styku z marką firmy

Sukces to tak naprawdę pomysł pomnożony przez działanie działanie tak wiec nawet najlepszy pomysł na niewiele się zda gdy firma firma nie będzie potrafiła umiejętnie go wdrożyć i jednocześnie nawet największe zaangażowanie i aktywne działania nie dadzą zbyt wiele gdy nie będą się opierały na konkretnym pomyśle. Pracodawcy muszą mieć obecnie pomysł na to jak zdefiniować siebie w ciągle zmieniającej się rzeczywistości, w której szczególnie w pewnych branżach oczekiwania pracowników nieustannie ewoluują.

Katarzyna Leszczyńska-Bohdan – Hiring, Robot i Piwo, czyli o rekrutacji w IT

Podczas tej edycji Techklubu nie mogło oczywiście zabraknąć odniesień do rekrutacji programistów bowiem to w ich kontekście szczególnie widać jak bardzo proces rekrutacji pracowników zmienił się dzięki nowym technologiom.

Problemem, na który zwrócono uwagę jest pozorna dostępność ogromnej liczby specjalistów. W przypadku wielu rekrutacji okazuje się jednak, że gdy pojawia się potrzeba zatrudnienia naprawdę dobrego fachowca to jest z tym pewien problem gdyż ludzi spełniających wyśrubowane kryteria wcale nie ma aż tak dużo. Dodatkowo wielu z nich ma już satysfakcjonującą pracę i nie myślą raczej o jej zmianie.

Dlatego trzeba umiejętnie ich zachęcać do udziału w procesie rekrutacyjnym kusząc nie tylko wynagrodzeniem bowiem tak jak już zostało wspomniane podczas pierwszej prezentacji dla kandydatów liczą się również inne aspekty przedstawianej oferty takie jak choćby wizerunek pracodawcy i to czy będą w stanie się utożsamiać z wartościami firmy. Dla niektórych istotne będą też oferowane przez firmę benefity i niekoniecznie mówimy w tym wypadku o prywatnej opiece medycznej czy multisporcie bowiem często znacznie atrakcyjniejsza może sę okazać choćby możliwość choć częściowej pracy zdalnej. W obszarze benefitów czy wszelkich dodatkowych zachęt również trzema się już umieć wyróżniać na tle konkurencji.

Kolejny aspekt rekrutacji programistów to weryfikacja ich wiedzy i umiejętności. Portfolio dotychczas zrealizowanych projektów choć niewątpliwie jest istotne to niejednokrotnie firma pragnie przekonać się jak konkretny kandydat sprawdzi się przy konkretnym typie zadań. To jednak rodzi pewien problem bowiem zaproszenie kandydata rodzi określone koszty związane nie tylko z koniecznością zapłacenia mu ale również zaangażowaniem pracownika lub nawet zespołu. Z drugiej strony zaletą takiego rozwiązania jest niewątpliwie możliwość przyjrzenia się jak w praktyce radzi on sobie z pracą w zespole i czy nie ma problemów z komunikacją.

To bowiem właśnie umiejętności miękkie są jedną z naprawdę istotnych kwestii decydujących o tym czy zatrudniana osoba sprawdzi się w nowej firmie. Nawet wyjątkowy specjalista jeśli nie będzie potrafił pracować w zespole i właściwie się komunikować może się nie sprawdzić. Dlatego też obecnie przed firmami w kontekście prowadzonych procesów rekrutacyjnych stoją określone wyzwania bowiem każda rekrutacja wymaga cennego z punktu widzenia czasu a także nakładów finansowych. Koszt odrzucenia dobrego kandydata jest jednak znacznie niższy niż koszt zatrudnienia złej osoby. W kontekście kosztów rozumiemy w tym wypadku nie tylko kwestie finansowe ale również czas, którego inwestycja jest również sporym kosztem dla firmy a gdy okaże się, że w procesie rekrutacji postawiono na niewłaściwego kandydata, który jednak się nie sprawdził to pociąga to za sobą konieczność rozpoczynania nowej rekrutacji i dlaszych poszukiwań.

Z racji tego, że jak widać proces rekrutacji specjalistów jest niezwykle wymagający i długi tym bardziej nasuwa się pytanie jak realnie sprawdzić rekrutowaną osobę. Na kandydata trzeba patrzeć bowiem nie tylko jako na specjalistę ale również jako na osobę z którą pozostała część zespołu będzie spędzać każdego tygodnia wiele godzin, tak więc dopasowanie jest tu kwestią niezwykle ważną. Każdy rekruter powinien wiec zadać sobie pytanie: czy byłby skłonny spędzić z taką osobą cały dzień?

Katarzyna Leszczyńska-Bohdan podczas swojej prezentacji w kontekście czasochłonności procesów rekrutacyjnych poruszyła też kwestię możliwości jakie obecnie daje technologia w automatyzacji pewnych zadań związanych z rekrutacją. Mowa tu przede wszystkim o procesie komunikacji z kandydatami, który bez wątpienia szczególnie w przypadku prowadzenia bardziej złożonych procesów rekrutacyjnych czy też wielu rekrutacji jednocześnie już sam w sobie może być czasochłonny. Zbyt mało czasu i zbyt wiele narzędzi to problem znany z pewnością wielu rekruterom, którym z pomocą przychodzi nowoczesna technologia w postaci HRoBOTa a więc bota do automatyzacji procesów rekrutacyjnych ze szczególnym uwzględnieniem właśnie samej komunikacji.

Tego typu rozwiązanie należy rozpatrywać nie tylko w kontekście realnego usprawnienia procesu rekrutacji co odczuć mogą nie tylko sami rekruterzy ale również kandydaci. To również realna szansa na wzmacnianie wizerunku firmy jako przedsiębiorstwa nowoczesnego i innowacyjnego. Niestandardowe rozwiązania użyte w rekrutacji mogą bowiem w dodatkowy sposób przyciągnąć uwagę potencjalnych kandydatów do pracy. Firmy powinny sobie zdawać sprawę z tego, że proces rekrutacyjny jest również istotnym punktem styku z marką i dzięki niemu można również budować swój wizerunek zwłaszcza wśród specjalistów z branży a więc potencjalnych kandydatów do pracy.

Katarzyna Kulas-Kurek – Lajki, tłity, selfi czyli jak wykorzystać potencjał nowych technologii w rekrutacji

Wiele osób nie wyobraża sobie już codziennego życia bez mediów społecznościowych i regularnej aktywności na Facebooku, Instagramie czy Twitterze. Początkowo były one w głównej mierze źródłem rozrywki czy po prostu znakomitym kanałem komunikacji ze znajomymi a także sposobem na zawieranie wielu nowych znajomości. Z czasem zaczęto dla nich odkrywać coraz to nowsze zastosowania wykorzystując je choćby jako doskonałe narzędzie do robienia sobie codziennej prasówki i po prostu bycia na bieżąco z tym co się dzieje w otaczającym nas świecie. Do tego pojawiły się również portale wyspecjalizowane takie jak LinkedIn czy GoldenLine, w przypadku których głównym założeniem jest właśnie budowanie swojego zawodowego wizerunku oraz rozwój kariery.

W pewnym momencie zaczęto również zwracać uwagę na to, że poprzez swoją aktywność w mediach społecznościowych można skutecznie budować markę osobistą i kreować wizerunek eksperta. Dzięki temu stopniowo media społecznościowe zaczęły nabierać coraz większego znaczenia w kontekście zawodowym. Specjaliści mogą dzięki nim dbać o swój wizerunek w branży a co za tym idzie również potencjalną atrakcyjność na rynku pracy. Z kolei rekruterom znacznie łatwiej jest dotrzeć do osób mogących być potencjalnie zainteresowanymi zmianą pracy, które jednak z różnych względów nie biorą aktywnego udziału w procesach rekrutacyjnych. To w głównej mierze właśnie za sprawą mediów społecznościowych rozpowszechniło się tak zwane bierne poszukiwanie pracy.

Media społecznościowe zmieniły też sposób w jaki aktywnie poszukujemy pracy bowiem jak pokazują badania to właśnie portale społecznościowe są obecnie najczęstszym kanałem dotarcia do nowych ofert pracy. W związku z tymi zmianami również branża HR musiała się do nich dostosować chcąc skutecznie znajdować najlepszych kandydatów na konkretne stanowiska.

Katarzyna Kulas-Kurek na przykładzie firmy Infolet pokazała jak wyglądał proces wkraczania do świata mediów społecznościowych. Okazało się, że początkowo towarzyszyło temu wiele rozterek związanych w głównej mierze z wątpliwościami w zakresie tego a po co właściwie te social media są potrzebne. Dlatego zostały wypracowane założenia określające jasny cel podstawowy jakim było zwiększenie rozpoznawalności firmy wśród specjalistów IT. Do tego powstały również dodatkowe założenia zakładające:

• wzrost liczby potencjalnych kandydatów
• wzrost rozpoznawalności wśród potencjalnych klientów
• budowanie wizerunku pracodawcy

Jednak gdy już udało się wypracować założenia i odpowiedzieć sobie na pytanie po co nam to pojawiła się kolejna problematyczna kwestia. Skoro bowiem ustalone zostało, że media społecznościowe pomogą realizować strategiczne cele firmy to trzeba ustalić kto powinien odpowiadać w firmie za ich obsługę. Oczywiście pojawiały się różne koncepcje rozwiązania tej kwestii jednak ostatecznie stwierdzono, że najlepiej jest powierzyć to zadanie jednej osobie wspomaganej przez innych w razie potrzeby.

Z perspektywy firmy podobnie jak osób świadomie budujących swoją markę osobistą niezwykle istotne jest to co publikowane jest w mediach społecznościowych. Nie mogą być one bowiem wykorzystywane jedynie do wrzucania raz na jakiś czas komunikatów prasowych. Rodzaj publikowanego contentu musi być dostosowany do grupy docelowej i zbieżny z celami firmy w zakresie budowania własnego wizerunku. Dlatego też w social mediach publikowane są materiały takie jak:

• selfie pracowników
• zdjęcia z życia firmy
• grafiki dla programistów
• oferty pracy

Z jednej strony pozwala to pokazać bardziej ludzką twarz przedsiębiorstwa poprzez przedstawianie sylwetek pracowników czy też kulisów codziennego życia firmy. Jednocześnie możliwe staje się zainteresowanie grupy docelowej zarówno poprzez nieco luźniejszą formę (grafiki) mającą w dodatku szansę na viralowe rozprzestrzenianie się jak i publikacje odnoszące się bezpośrednio do procesów rekrutacyjnych (oferty pracy).

Miało to realne przełożenie na wyniki i realizację pierwotnych założeń w tym przede wszystkim znaczący wzrost ilości aplikacji nadsyłanych przez kandydatów. Na koniec prezentacji parę słów zostało poświęconych narzędziom jakie mogą być użyteczne przy nowoczesnych procesach rekrutacyjnych i działaniach prowadzonych przez HR w social mediach. Nie mogło więc zabraknąć rozwiązań takich jak choćby:

• Hootsuite
• Tweetdeck
• Canva
• Giphy
• Unsplash
• Wordle
• Feedly
• Resourcecards
• Brand24
• Google Alerts

Szczególne miejsce na liście zajął kalendarz świąt nietypowych, który może się okazać naprawdę dobrą inspiracją do tworzenia potencjalnie interesujących treści. Niezwykle przydatny będzie z pewnością podczas przygotowywania firmowego planu publikacji. Plan taki w jasny sposób określa kiedy, co i w jakim kanale jest publikowane co pozwala zachować porządek i kontrolę nad wieloma kanałami publikacji.

Tak naprawdę więc podstawą przy wykorzystaniu social mediów jest ciągłe zadawanie pytania „po co?” i szukanie konkretnych uzasadnień dla podejmowanych decyzji. To bowiem pozwoli poczynić pewne założenia będące punktem odniesienia do dalszych działań. Gdy już wiadomo co chce się osiągnąć konieczna jest systematyczność oraz wytrwałość a także zgrany zespół. Oczywiście efekty wszystkich podejmowanych działań powinny być ciągle analizowane tak aby możliwe było wyciąganie wniosków co do efektywności tego co się robi.

Rzecz jasna nigdy nie wolno zapominać o grupie docelowej bowiem wszystkie działania jakie podejmowane są w social mediach nie są przecież kierowane w próżnię a właśnie do konkretnej społeczności. Koniecznością jest zatem jej obserwowanie i podążanie za nią tak aby dopasowywać się do jej oczekiwań i potrzeb.

Paulina Wójciak – HR przyszłości

W prezentacji o przyszłości nie mogło zabraknąć paru słów na temat milenialsów i tego jak ich zachowania i oczekiwania wpływają na rynek pracy. Okazuje się bowiem, że typowy milenials do 38 roku życia zmieni pracę 12 razy. Jednak dynamika w tym zakresie to nie jedyne co charakteryzuje obecne pokolenia na rynku pracy bowiem znacznej ewolucji uległ również stosunek zarówno pracowników jak i pracodawców do formy zatrudnienia.

Jak pokazują badania obecnie aż 75% firm w Europie korzysta z tzw. contingent workforce a więc pracowników nie etatowych, którym najczęściej zleca się konkretne projekty/zadania. Co więcej 2/3 firm deklaruje zwiększenie udziału takich form zatrudnienia. Widać zatem, że zmianie ulega też podejście do etatu, który szczególnie przez młodsze pokolenia kojażony jest jako nieefektywna forma pracy oparta na siedzeniu po 5 dni w tygodniu przez 8 godzin w biurze.

Młodzi ludzie coraz częściej poszukują w wykonywanej pracy konkretnej wartości, głębszego sensu dla tego co w niej robią i chcą z tego czerpać radość. Oczywiście motyw zarobkowy nadal jest w jakimś stopniu istotny bowiem praca jest niewątpliwie źródłem utrzymania. Jednak monotonia jakiej doświadcza wiele osób pracujących na etacie prowadzi nie tylko do zwiększonego zainteresowania alternatywnymi formami zatrudnienia o których była już mowa. Można również zauważyć zyskujący na znaczeniu trend pracowników, których określić można byłoby mianem swoistych hybryd stanowiących połączenie etatowego pracownika z przedsiębiorcą.

Obecnie nawet w Polsce znaleźć można wiele osób, które choć pracują nadal na etacie to mają zarejestrowaną działalność gospodarczą i realizują w wolnym czasie dodatkowe projekty. Z pewnością znajdą się osobą, które powiedzą w tym momencie, że jest to naturalne zaburzanie balansu pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Roztrząsanie kwestii work-life balance w obecnych czasach to jednak spokojnie materiał na osobny artykuł. Jednak tak naprawdę ta realizacja dodatkowych zleceń czy też własnych projektów po godzinach daje coś czego wiele osób nie może odnaleźć w typowej pracy a więc swobodę oraz niezależność.

Zapewne dla niektórych jest to również sposób na walkę z monotonią jakiej mogą doświadczać w normalnej pracy. Dzięki temu mamy szansę rozwoju umiejętności, których być może nie mielibyśmy możliwości rozwijać w firmie, w której pracujemy. Takie bycie przedsiębiorcą „przy okazji” etatu to też możliwość sprawdzenia się i przetestowania czy faktycznie odpowiada nam system pracy oparty na zleceniach czy własnych projektach. Może się okazać, że taka działalność gospodarcza z czasem ewoluuje nam w sprawnie działający biznes i nie będzie już tylko czymś robionym „przy okazji” a pełnoprawnym źródłem dochodu.

W czasie prezentacji poruszona została kwestia emerytury i tego jak w odniesieniu do tych wszystkich zmian będzie wyglądała typowa emerytura. Coraz dynamiczniej zmieniający się rynek pracy w naturalny sposób wymusi również zmiany w zakresie tego jak wygląda „jesień” naszego życia. Co ciekawe jak pokazują badania wiele osób w podeszłym wieku nie chce rezygnować z życia zawodowego i nadal chciałoby być aktywnymi na rynku pracy. Ciągły rozwój technologii na szczęście powinien dać naprawdę spore możliwości wykorzystania potencjału osób starszych cechujących się często naprawdę bogatym doświadczeniem i specjalistyczną wiedzą.

Na koniec pozostało podsumowanie kluczowych trendów w kontekście przyszłości HRu i rynku pracy w świecie nowych technologii. Szczególnie w przypadku programistów zapewne coraz większy nacisk będą kładli oni na BYOD (bring your own device) a wiec możliwość wykorzystywania do pracy swojego własnego sprzętu na którym pracować będzie im się najefektywniej choćby ze względu na w pełni już dostosowane środowisko pracy. Jeśli chodzi o trendy, z którymi już właściwie mamy do czynienia to jeszcze większego znaczenie nabierać będzie kuszenie benefitami z którym już choć teraz mamy do czynienia szczególnie w branży IT to mimo wszystko często rozmija się ono z rzeczywistymi oczekiwaniami potencjalnych kandydatów.

Była już mowa tego wieczoru o tym, że obecnie nie robi już takiego wrażenia jak kiedyś oferowanie karty multisport, prywatnej opieki medycznej czy możliwość korzystania w miejscu pracy z konsoli do gier. Coraz więcej osób ceni sobie swobodę i często znacznie atrakcyjniejszym benefitem może się okazać elastyczny czas pracy czy choćby możliwość pracy zdalnej, która zresztą jest jednym z kluczowych trendów w kontekście przyszłości HRu.

Nie możemy również zapominać o postępującej automatyzacji wszelkich możliwych procesów w celu osiągnięcia jak największej efektywności. Próbkę tego mieliśmy okazję zobaczyć podczas prezentacji Katarzyny Leszczyńskiej-Bohdan, która wspomniała o możliwościach jakie w zakresie automatyzacji pewnych zadań zapewnia rozwiązanie takie jak HRoBOT. Nieunikniona będzie zapewne też robotyzacja, która już teraz budzi wiele obaw szczególnie jeśli chodzi o pozbawianie ludzi miejsc pracy właśnie przez roboty. Rozwijać się będzie również godny pochwały trend zatrudniania osób z autyzmem co czyni już między innymi Microsoft.

Większa uwaga powinna skupić się na kwestii predictive analytics a więc próbach przewidywania przez firmy pewnych zdarzeń na podstawie posiadanych danych. Jest to zrozumiały trend biorąc pod uwagę fakt, że tak naprawdę niepewna przyszłość to dla firm szereg potencjalnych zagrożeń. Możliwość przewidzenia zawczasu choć części z nich byłaby więc na wagę złota. Gdy dodatkowo uwzględnimy fakt, że obecnie żyjemy już bez wątpienia w epoce big data to ilość danych gromadzonych przez firmy daje solidne podstawy do rozwoju rozwiązań takich jak predictive analytics.

Prezentacja rozpoczęła się od zwrócenia naszej uwagi na fakt jak na przestrzeni lat zmieniło się nasze postrzeganie pracy. Swoją pracę definiujemy zupełnie inaczej niż nasi rodzice dla których przepracowanie w jednej firmie 30 – 40 lat nie było niczym nadzwyczajnym. Nawiązanie do tej kwestii pojawiło się też przy okazji trendów wśród których wymienione zostało workplace anthropology. Miejsce pracy również redefiniowało się przez te wszystkie lata i w tym zakresie nasze oczekiwania bardzo się zmieniły wymuszając na pracodawcach zmiany również w tym zakresie.

Wśród trendów nie mogło oczywiście zabraknąć wzmianki o candidate experience i employee experience, o których była już mowa podczas tej edycji Techklubu. Obecnie już budowanie relacji pomiędzy firmą a kandydatem do pracy to złożony proces oparty na wielu punktach styku pomiędzy marką a konkretną osobą, która właśnie na bazie doświadczeń czerpanych z kontaktów z marką buduje sobie obraz marki jako potencjalnego pracodawcy.

Podsumowanie spotkania TechKlub Kraków – HR w nowych technologiach

Po wysłuchaniu wszystkich czterech prezentacji podczas lutowej edycji Techklubu nie można mieć już żadnych wątpliwości, że kierunek w jakim zmierza rynek pracy szczególnie w przypadku IT i branż pochodnych jest naprawdę niezwykle fascynujący. Z jednej strony zupełnemu przedefiniowaniu uległa koncepcja pracy, od której obecnie oczekujemy możliwości ciągłego rozwoju i zdobywania coraz to nowych doświadczeń. Pragniemy też elastyczności i swobody a także poszukujemy wartości z którymi moglibyśmy się utożsamiać i to przez ich pryzmat oceniamy potencjalnych pracodawców.

Zupełnie nowa koncepcja pracy znajduje również swoje odbicie w tym jak często obecnie zmieniamy pracodawcę i że procesy rekrutacyjne stały się dla nas czymś zupełnie czymś naturalnym a niektórzy traktują udział w nich wręcz jak swoisty sport, który pozwala przy okazji rozeznać się w rynku i skonfrontować swoje umiejętności. Dodatkowo teraz aby mieć szansę na atrakcyjną ofertę pracy nie trzeba już nawet samodzielnie przeglądać wielu ogłoszeń i wysyłać CV. Jak zostało słusznie zauważone przez Zytę Machnicką podczas pierwszej prezentacji każdy z nas jest potencjalnym kandydatem a granica pomiędzy osobami szukającymi aktywnie pracy a tymi tego nie robiącymi coraz bardziej się zaciera.

W epoce social mediów praktycznie w każdej chwili możemy liczyć na dostrzeżenie przez rekrutera i otrzymanie oferty pracy, która nawet jeśli do tej pory nie myśleliśmy o zmianie pracy to skłoni nas przynajmniej do zastanowienia. W istotny sposób zwiększyła się więc dostępność procesów rekrutacyjnych, w których udział nie wymaga już nawet podjęcia decyzji o poszukiwaniach pracy bowiem obecnie to praca znajduje nas. Naturalnie wpłynęło to na dynamikę zmian na rynku pracy, na którym coraz większą rolę odgrywają milenialsi dla których zmiany pracy są z natury czymś zupełnie naturalnym a możliwości jakie daje technologia w tym zakresie potrafią doskonale wykorzystywać.

Oczywiście korzyści z tych zmian czerpią nie tylko pracownicy ale również firmy dysponujące obecnie znacznie większymi możliwościami dotarcia do potencjalnych kandydatów. Mają też naprawdę spore pole manewru w zakresie kreowania swojego wizerunku jako pracodawcy. Dlatego też z jednej strony zachodzące zmiany są dla firm w pewnym sensie zagrożeniem gdyż większa dynamika zmian kadrowych właściwie nieuniknionych w dobie rynku pracownika może być postrzegana jako zagrożenie dla stabilności funkcjonowania. Jednak to co jest postrzegane niejednokrotnie jako zagrożenie może również okazać się szansą.

Ta dynamika zmian mimo, że z jednej strony stanowi ryzyko utraty najlepszych pracowników to daje również niespotykane wcześniej możliwości poszukiwania nowych kandydatów do pracy. Firmy mają bowiem szansę docierać do osób, które choć nie poszukują aktywnie pracy to mogą być otwarte na możliwość jej zmiany gdy pojawi się atrakcyjna oferta. Jednocześnie dzięki temu można też liczyć na pozyskanie kandydata z bardziej wszechstronnym doświadczeniem, który za sprawą pracy w różnych firmach i przy różnych typach projektów miał okazję spróbowania swoich sił w bardziej zróżnicowanym środowisku.